employer branding employer impactNu we de crisis zo goed als achter ons hebben gelaten, wordt duidelijk dat er ook veel is veranderd op de arbeidsmarkt.
Bij veel bedrijven en andere organisaties stonden de budgetten enorm onder druk, waardoor er simpelweg niet meer werd geïnvesteerd in employer branding. Jezelf aantrekkelijk maken als werkgever werd vervangen door persoonlijk recruitment en extra online jobpostings.

De afgelopen crisisjaren hebben er dan ook voor gezorgd dat er veel deskundigheid op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie is weggelekt. Specialisten op het gebied van arbeidsmarktpositionering, branding en verleiding werden weggereorganiseerd en voor veel recruiters was er geen mogelijkheid om opgeleid of bijgeschoold te worden.
Dat heeft ertoe geleid dat er bij veel organisaties een basiskennis ontbreekt. Waardoor er nu, pakweg zo’n vijf jaar later, bijna paniek ontstaat als het gaat om doelgroepbereik, oriëntatiegedrag of vacatureteksten schrijven.
Nu er weer nieuwe groeimogelijkheden ontstaan en in vele sectoren nieuw talent nodig is, wordt ook duidelijk dat de inspanningen zoals die in de afgelopen jaren werden toegepast om mensen te werven (persoonlijk recruitment, extra jobpostings) geen meeropbrengst bieden en geen extra wervingssucces tot gevolg heeft.
In verschillende sectoren van de arbeidsmarkt hebben werknemers het weer helemaal voor het zeggen. Maar doordat er in de afgelopen jaren nauwelijks meer is geïnvesteerd in het onderscheidend vermogen en de aantrekkingskracht van het werkgeversmerk, zullen de (lineaire en vooral conversiegerichte) inspanningen van (extra) recruiters niet meer voldoende resultaten opleveren. Simpeler gezegd: onbekend maakt onbemind.
De draad weer oppakken waar hij bij het uitbreken van de crisis was neergelegd, zal ook nauwelijks resultaat opleveren. Het oriëntatiegedrag van latente zoekers (dé doelgroep!) en het mediagebruik zijn compleet veranderd. Zelfs de verwachtingen bij de doelgroep (over hoe potentiële werkgevers met ze communiceren) zijn veranderd.

Specialistische kennis kan daarin het verschil maken. Dat begint met het ontwikkelen van een positionering die een helder antwoord geeft om de vraag waarom je nu juist hiér zou moeten werken. Vervolgens is er een strategie nodig én de juiste, bijbehorende verhalen en beelden die heel gericht worden ingezet. Daarmee kunnen werkgevers op een impactvolle manier een verbeterde versie van zichzelf tevoorschijn laten komen. En zullen de inspanningen van recruiters en jobpostings alleen maar meer vruchten afwerpen.